名古屋の健康経営・健康管理、ヘルスケア、メタボ対策、ヨガ、運動（福利厚生）を提供

皆様
こんにちは。
トレーナー専門のブランド戦略プロデューサーの西口です。
 　　
 
今回は、
「　人材（人財）の採用問題・・・の話　」
という題名で、発信致します。


 
まず、この後からからは、
文脈上「人材」と表記しますが、
「人材＝人財」と捉えてくださればと思います。
 
では早速、人材採用に関する問題についてですが、
ChatGPT先生の回答と、
私の私見をお伝えさせて頂きます。
 
 
人材採用は、多くの企業が直面する課題であり、
これらの問題は適切な人材の確保や維持、
組織全体の成長に大きな影響を及ぼします。
 
以下に、一般的な人材採用に関する問題と
それぞれの課題について説明します。
 
 
1. 人材の不足
問題点:
特定のスキルや経験を持った人材が不足していると、
企業の成長やプロジェクトの進行が遅れます。
 
特にITエンジニアやデータサイエンティストなど、
特定分野の高度な専門知識を持つ人材が不足しがちです。
 
解決策:
人材育成プログラムの導入や、
柔軟な労働環境（リモートワークなど）の提供により、
より広い範囲から人材を確保することが考えられます。
 
 
2. 採用コストの増加
問題点:
採用プロセスにかかるコスト（求人広告費、リクルーターの人件費、採用イベントの費用など）が高くなりがちで、
これが企業の負担になります。
また、採用活動が長引くとさらにコストが増えるリスクがあります。
 
解決策:
AIやデータを活用した効率的な採用プロセスの導入や、
SNSを利用したリファラル採用（既存の社員からの紹介）など、
コストを抑えつつ効果的な採用手段を活用する方法があります。
 
 
3. ミスマッチによる早期離職
問題点:
採用した人材が企業文化や業務内容と合わず、
短期間で離職してしまうことが多々あります。
これにより、再び採用活動を行わなければならず、
時間とコストの浪費になります。
 
解決策:
面接時に企業文化や期待する働き方を明確に伝えるとともに、
適性検査や行動分析を取り入れることで、
企業と候補者のミスマッチを減らすことができます。
また、インターンシップなどで企業と候補者が
事前に互いを知る機会を増やすのも効果的です。
 
 
4. 多様性の欠如
問題点:
採用プロセスが一部の属性（例えば、特定の性別や年齢、背景）に偏ると、
多様性のある人材が不足し、
組織全体のイノベーション力や
問題解決能力が低下するリスクがあります。
 
解決策:
多様な候補者プールを増やすために、
ジェンダーバランスや文化的背景を考慮した
採用方針を取り入れることが重要です。
 
インクルーシブな企業文化をアピールし、
幅広い人材が応募しやすい環境を整えることが求められます。
 
 
5. 採用プロセスの長期化
問題点:
採用プロセスが複雑で時間がかかりすぎると、
優秀な候補者が他社に流れてしまうリスクがあります。
 
特に、選考が数か月に及ぶ場合、
候補者のモチベーションが低下しやすいです。
 
解決策:
採用プロセスをシンプルにし、
迅速な意思決定を行うことで、
候補者の離脱を防ぎます。
 
また、採用プロセスをデジタル化し、
リモート面接を導入することで、
スピードを上げることも有効です。
 
 
6. 企業ブランディングの弱さ
問題点:
企業の認知度やイメージが低いと、
優秀な人材がその企業に応募しにくくなります。
 
特に、スタートアップや中小企業は、
大手企業と比べて候補者へのアピールが難しいことがあります。
 
解決策:
社員の声や働きやすさをSNSや
企業ウェブサイトで発信することで、
エンプロイヤーブランディング（採用ブランディング）を強化します。
 
また、社員のキャリア成長や
研修制度をアピールすることも、
求職者の興味を引く手段となります。
 
 
7. リモートワークにおける課題
問題点:
リモートワークが普及する中で、
遠隔地からの採用が増えていますが、
 
これに伴い、候補者のコミュニケーション能力や
自己管理能力を評価するのが難しくなっています。
 
また、リモートワークに慣れていない企業にとっては、
新しい働き方への対応が課題となります。
 
解決策:
リモートワークに適した人材を
見極めるための評価基準を設けたり、
 
試用期間中にリモートでの業務適性を
確認する仕組みを整えます。
 
また、リモートワークのサポート体制を
充実させることで、
 
遠隔からでも安心して働ける環境を
提供することが重要です。
 
 
これらの問題に対して、
企業は採用プロセスの改善や
 
柔軟な働き方の提供を通じて、
優秀な人材を確保し、
 
維持するための戦略を
工夫する必要があります。
 
また、テクノロジーの活用による採用効率の向上や、
企業のブランディング強化なども、
長期的な解決策として有効です。
 
 
以上が、ChatGPT先生の回答でした。
はい、今回は少し難しめでしたね（笑）
 
ここで、パーソナルトレーナー・整体師・理学療法士・柔道整復師・鍼灸師・あん摩マッサージ師・AT・S&Cコーチ・イントラ等の採用で言えば、
 
・まず、選ばなければ仕事はあります
 
・業界的に受け入れ側（企業側）の採用プロセス、
または、職場環境の制度が整っていない点で、
1年未満、1～3年未満の早期離職者が多いです
 
・採用はしたいが育成問題の兼ね合いで、
採用を躊躇せざるを得ない場合があります。
＊育成問題は、また別途検討していきます。
 
・手に職、技術職と言いつつも、
また国家資格を保有していたとしても、
その能力はピンキリですので、
採用後のインターン制度が、
課題となっている場合が多いです。
 
・人材補充というよりは、
理念共感した前提で、チームの一員であることや、
ミッション・＆ビジョン達成のための仲間・同志、
そういった人材として採用されていることの腹落ちが出来切れているか。
 
 
これらの点も踏まえて、
採用プロセスの課題を洗い出し、
 
人材採用に関して、
見直し、要チェックですね！
 
 
あと、そもそも人が集まらないんですけどと、
そういう話はありますが、
 
集まる仕組み・キッカケとして、
 
・勉強会
・セミナー
・交流会
・養成コース
・体験会
・説明会
 
などは、やった方が良いですね！
 
これら全てを実行した上で、
本当に集まる・集まらないを検証しませんか？
 
 
パーソナルトレーナー・整体師・理学療法士・柔道整復師・鍼灸師・あん摩マッサージ師・AT・S&Cコーチ・イントラ・カイロ等の職種としてや、
 
ジム・スタジオ・治療院等の経営者としても、
採用問題・・・重要ですよねっ
 
 
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▼ トレーニング、ストレッチ、ヨガ、ピラティスなどの運動指導（オンライン可）
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▼ 各種企業様からご依頼頂く社内研修・講演活動など

皆様
こんにちは。
トレーナー専門のブランド戦略プロデューサーの西口です。
 　　
 
今回は、
「　人材の育成問題・・・の話　」
という題名で、発信致します。
 


では早速、人材採用に関する問題についてですが、
ChatGPT先生の回答と、
私の私見をお伝えさせて頂きます。
 
 
人材育成に関する問題は、
組織の成長や競争力に直接影響を与える重要な課題です。
 
企業が持続的に発展していくためには、
従業員が新しいスキルを習得し、
 
職務において成長し続けることが不可欠ですが、
多くの企業が以下のような問題に直面しています。
 
 
1. 明確な育成プランの欠如
問題点:
人材育成に関する明確なプランがないと、
従業員がどのように成長すべきか分からず、
モチベーションが低下しがちです。
 
育成の目標や進捗管理が曖昧だと、
社員が自分の成長を実感できず、
結果的に離職率が高くなることもあります。
 
解決策:
個々の従業員に合わせた育成プランを策定し、
短期・中期・長期の目標を設定することが効果的です。
 
これにより、従業員が自分の成長方向を明確に理解し、
主体的に取り組むことができるようになります。
 
 
2. 研修プログラムの質や内容の不足
問題点:
研修の内容が古い、実務に直結しない、
または一方的な講義形式である場合、
従業員の興味を引きにくく、
学んだことが実際の業務に活かされにくいです。
 
このような場合、研修自体が形骸化してしまい、
育成効果が期待できません。
 
解決策:
実践的な内容を取り入れた研修や、
オンザジョブトレーニング（OJT）、
メンタープログラムなどを導入し、
学んだ知識を実際の業務に活かせる機会を提供します。
 
また、社員からのフィードバックを活用し、
研修内容を定期的に見直すことも重要です。
 
 
3. 育成のためのリソース不足
問題点:
人材育成には時間とコストがかかりますが、
中小企業などではこれらのリソースが不足していることが多いです。
 
特に、人材育成に専念する担当者がいない場合、
育成活動が後回しにされる傾向があります。
 
解決策:
外部の研修プログラムやオンラインコースを活用して、
社内のリソース不足を補うことができます。
 
また、リーダーシップや管理職に育成の役割を分担してもらうなど、
育成の負担を組織全体で分散することも効果的です。
 
 
4. 従業員のエンゲージメントとモチベーションの低下
問題点:
従業員が自分の成長やキャリアパスに対して関心を持っていない場合、
育成プログラムを提供しても効果が薄くなります。
 
特に、キャリアアップの機会が少ないと感じると、
従業員はモチベーションを失い、離職するリスクが高まります。
 
解決策:
従業員が自身のキャリアを主体的に設計できるよう、
キャリアカウンセリングやキャリアデザインのワークショップを提供します。
 
また、企業内での昇進や異動の機会を明示し、
将来のキャリアパスを描ける環境を整えることが大切です。
 
 
5. 個々のニーズに合わせた育成の難しさ
問題点:
各従業員の経験やスキル、キャリアの段階が異なるため、
画一的な育成プログラムでは対応しきれないことがあります。
 
これにより、個々のニーズに合わない育成が行われ、
効果が限定的になることが問題です。
 
解決策:
360度評価や自己評価を通じて、
各従業員の強みや弱みを把握し、
パーソナライズされた育成計画を策定します。
 
eラーニングプラットフォームを活用することで、
個人のペースで学べる環境を提供することも効果的です。
 
 
6. 上司の育成力の不足
問題点:
従業員の成長を支援するためには、
上司やリーダーも育成スキルを持つことが求められます。
 
しかし、上司自身が育成についてのスキルを持っていない場合、
指導やフィードバックが不十分になり、
部下の成長が停滞することがあります。
 
解決策:
上司やリーダー向けのコーチングスキル研修を提供し、
効果的なフィードバックの方法や
部下の成長を促す方法を学ばせることが重要です。
 
また、上司が部下と定期的に1on1ミーティングを行う習慣を導入することも、
育成の質を高める手助けになります。
 
 
7. テクノロジーの変化への対応
問題点:
技術の進歩が急速に進む中で、
従業員が最新のスキルを習得し続けることが必要ですが、
そのスピードに企業の育成が追いつかないことが課題です。
 
特に、デジタルトランスフォーメーション（DX）が進む分野では、
この問題が顕著です。
 
解決策:
継続的な学習文化を社内に根付かせ、
オンライン学習プラットフォームや社内勉強会を通じて、
最新のスキルを習得できる機会を提供します。
 
また、外部講師を招いてのセミナーやウェビナーも、
最新の知識を迅速に取り入れる方法です。
 
 
8. 評価システムの不明確さ
問題点:
育成の成果がどのように評価されるかが不明確だと、
従業員は自身の成長を実感しにくくなります。
これにより、学びや研修の意義を見失いがちです。
 
解決策:
研修や学習の成果を明確に評価する基準を設定し、
定量的・定性的なフィードバックを行います。
 
具体的な成果指標（KPI）を設けることで、
従業員が自分の成長をより実感できるようにします。
 
これらの問題に対応するためには、
単に研修を提供するだけでなく、
 
組織全体で育成に対する文化を醸成し、
従業員の成長をサポートする体制を構築することが重要です。
 
柔軟で持続可能な育成戦略を実施することで、
企業は変化に対応し続ける人材を育て、
競争力を維持することができます。
 
 
というのが、ChatGPT先生の回答でした。
ここに加筆する形式で私見をお伝えさせて頂きます。
 
パーソナルトレーナー・整体師・理学療法士・柔道整復師・鍼灸師・あん摩マッサージ師・AT・S&Cコーチ・イントラ等の職種や、
 
ヘルスケア、健康、運動、治療、医療、スポーツ業界の場合には、
 
手に職を付けるという前提もあるため、
体系立てて人材育成をするような仕組みが、
 
他業種・他業界と比較すると
少ないように感じます。
 
 
その最たる例が、
 
・経験と勘
・技は見て盗め
・カラダで覚えろ
 
などでしょうか。
 
 
また、手取り足取り
代表者や大将的な人物が教えてくえれれば、
本物の技を修得できるでしょうが、
 
最初は、どうしても3年目前後の者が、
OJT的に対応していきますので、
 
最初に何かがずれる場合があります。
仕組み化されていないと尚更マズいです。
 
 
ということで、
大きく分けて３つですが、
 
・育成の仕組み化
・育成力の不足
・育成環境が昔の風習、文化が色濃い
 
といった点でしょうか。
そこを踏まえての育成環境を整えていく必要があります。
 
 
パーソナルトレーナー・整体師・理学療法士・柔道整復師・鍼灸師・あん摩マッサージ師・AT・S&Cコーチ・イントラ・カイロ等の職種としてや、
 
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トレーナー専門のブランド戦略プロデューサーの西口です。
 　　
 
今回は、
「　改めてビジネスモデルを問いたいと思う話　」
という題名で、発信致します。
 

 
さて、早速の本題ですが、
まずは「ビジネスモデルとは！？」
 
企業がどのようにして収益を生み出し、
価値提供をして、
 
持続可能な事業を展開するかを示す
フレームワークのことです。
 
 
具体的には、以下の要素を含む場合が多いです。
 
1. 価値提案（Value Proposition）
企業が顧客に提供する価値や解決する問題を示します。
例えば、ユニークな製品やサービス、価格の競争力、利便性などです。
 
2. 顧客セグメント（Customer Segments）
企業が価値を提供する特定のターゲット顧客群を指します。
どのような顧客に焦点を当てているかによって、
製品やサービスの設計やマーケティング戦略が異なります。
 
3. 収益モデル（Revenue Model）
どのようにして収益を得るかの仕組みです。
例えば、販売、サブスクリプション、
広告収入、手数料モデルなどが挙げられます。
 
4. 流通チャネル（Channels）
顧客に価値を提供するために使う手段や経路です。
これには、オンラインプラットフォーム、
直販、代理店、店舗などです。
 
5. 顧客関係（Customer Relationships）
顧客とどのような関係を築き、維持していくかを示します。
パーソナライズドなサポートやコミュニティの構築、
自動化されたサービスなどです。
 
6. 主要リソース（Key Resources）
事業を運営するために必要な資源です。
これには、物理的なリソース（製造設備など）、知的資産（特許など）、
人的資源（優秀な人材など）が挙げられます。
 
7. 主要活動（Key Activities）
事業を運営し、価値を提供するために実行すべき活動です。
これには、製品の開発、マーケティング活動、物流管理などです。
 
8. 主要パートナー（Key Partnerships）
ビジネスモデルを成功させるために協力する外部のパートナーや企業です。
サプライヤー、流通パートナー、テクノロジーパートナーなどです。
 
9. コスト構造（Cost Structure）
ビジネスを運営するために必要な費用やコストの仕組みを示します。
固定費（賃料、設備費用など）や変動費（原材料費、販売手数料など）があります。
 
 
なお、ビジネスモデルには様々な種類があり、
業界や提供する価値によって異なります。
 
いくつか例を挙げますと、
 
・サブスクリプションモデル：
NetflixやSpotifyのように、月額や年額でサービスを提供するモデル。
 
・広告モデル：
GoogleやFacebookのように、ユーザーの利用を通じて広告収益を得るモデル。
 
・eコマースモデル：
Amazonや楽天のように、オンラインで商品を販売するモデル。
 
・フリーミアムモデル：
基本的なサービスを無料で提供し、高度な機能や追加機能を有料で提供するモデル（例：Dropbox、Zoomなど）。
 
 
以上が分かりやすい例です。
 
ビジネスモデルをしっかりと設計することは、
企業が市場で成功を収めるための基盤となります。
 
それにより、競合他社との差別化や、
持続可能な収益の確保が可能になります。
 
 
というのが、ChatGPT先生の回答です（笑）
 
はい、ここで我々の業界に置き換えれば、
とても分かりやすいことですが、
 
パーソナルジム
ヨガ・ピラティススタジオ
○○院などの治療院・整体院
○○サロンなどの美容系サロン
 
 
こういったモデルにおいて、
果たして上記のビジネスモデルの要素は、
 
どれが当てはまっていて、
どれが当てはまっていないか、
 
あと、そもそも不要な要素もあったり、
取捨選択も出来ると思います。
 
 
１つ１つ当てはめて見直し、
点検・チェックをすれば、
 
どこに課題・問題があるかは、
見えてくるのではないでしょうか？
 
 
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ビジネスモデルの見直しは必須ですよね！
 
 
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「　マンパワー VS 仕組み化 の話　」
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まず非常に悩ましいところですが、
 
マンパワー
と
仕組み化
 
どっちが大事なの？
ぢっちが良いの？
 
など、どちらかの選択肢しかないのでは？
という状況になってしまう場合です。
 
 
もちろん、お分かりの通りで、
 
・場合によりけり
・ケースバイケース
・臨機応変に
・適材適所
 
といったことになるわけですが、
それだと、マンパワーですよねと（笑）
 
 
こうして、マンパワーよりに行く場合に、
 
・人のせい
・能力のせい
・ヒューマンエラー
 
ということで、
人に原因を求めがちです。
 
 
しかしながら、そこには、
矛盾が発生してしまいますが、
 
その原因は、実は、
 
・会社の仕組み
・現場のルール
・職場環境
 
に原因があるのでは？
ということです。
 
 
ゆえに、
「マンパワー VS 仕組み化 の話」
 
ということのようで、
その先にあるのは、
 
「マンパワー × 仕組み化 の話」
として掛け算になることで、
 
相乗効果が生まれて、
良い結果や改善が生まれるのだと思います。
 
 
ただし、ここでも分かっていることですが、
その仕組み化が難しいワケです。
 
ポイントは、仕組み化が、
業務効率化みたいなイメージがあるのですが、
 
その要素も多少は含みますが、
実際にはそうではなくて、
 
その仕組みに則れば、
必ず一定以上の成果が出るよと、
 
それが仕組み化であり、
構造化とも言います。
 
 
本当に分かりやすい例ですが、
「○○をすること！」
 
これを忘れちゃいけないということで、
冷蔵庫に貼っておくと思うのですが、
 
この冷蔵庫に貼るという行為で、
業務効率化はしてませんよね（笑）
 
 
つまり、毎日、必ず1回以上は、
冷蔵庫を開ける習慣があって、
 
そこで、そのメモが、
必ず1日に1回は目に入り、
 
覚えたり、習慣化したり、
継続できることによって、
 
一定の成果が出るという、
仕組み、構造ですよね！
 
 
パーソナルトレーナー・整体師・理学療法士・柔道整復師・鍼灸師・あん摩マッサージ師・AT・S&Cコーチ・イントラ・カイロ等の職種としてや、
 
ジム・スタジオ・治療院等の経営者としても、
この仕組み化や構造化を考えることは必須だと思います！
 
 
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『 みんなで遠くへ行くために 』
『 全ては明るい未来を築くために 』
 
明日につづく
 
 
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11/16(土)21：00～23：00
『ストレングストレーニングに必要なオーバーヘッド動作コンディショニング』
～ 胸郭・胸椎と呼吸動作を多角的に見ていくために ～
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▼ 名古屋開催
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『 集客を仕組み化して、より安定感のある店舗運営のために 』
～ 今から始める集客力向上のための実践型セミナー ～
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▼ DVD教材、アーカイブ購入が可能なセミナーのご案内（計８１のセミナーあり）
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【 発行元 ／ 発行責任者 】
(株)ライフプロデュースジャパン
トレーナー・インストラクター専門のブランド戦略プロデューサー
西口 雄生（ Yuuki Nishiguchi ）
 
 
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【 志（企業理念） 】
世界中の人々が健康で、志を全う出来る世の中を創る
　　　　　
【 使命（企業ミッション） 】
全ては明るい未来を築くために
 
【 皆様のお役に立てること（業務内容） 】
▼ トレーナー・運動指導者のキャリアアップサポート（各種セミナー・養成コース）
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皆様
こんにちは。
トレーナー専門のブランド戦略プロデューサーの西口です。
 　　
 
今回は、
「　朝から英語のワークを一緒にする話　」
という題名で、発信致します。
 

 
我が家では、3歳の息子が、
英語の勉強をしているのですが、
 
それに伴って、
一緒にその動画や音声を、
視聴しております。
 
 
もちろん、
 
・日常会話レベル
・5～6歳レベル
 
それくらいのレベルですが、
むしろ、それが日常レベルで出来れば、
相当のことだなと思います。
 
 
現に、私はそのレベルにありませんし、
3歳の息子の方が、
 
リスニング能力も高いですし、
発音も上手です！
 
 
日本人の1億2500万人のうち、
どれくらいの人が、
 
英語を日常会話レベルまで
出来るのかどうかわかりませんが、
 
日常会話の英語が出来れば、
 
・国内でも海外の方が増えましたので、話し掛けやすい
 
・授業中の英語が理解しやすい
 
・論文が読みやすい
 
・英語や海外の教師、教授とコミュニケーションが取れて、信頼関係を構築しやすい
 
・海外旅で、現地の人や文化と触れ合いやすい
 
など多くのメリットがあります。
 
 
私個人も、海外旅に行く時のためにと思って、
息子と英語のワークを、
 
一緒に頑張ろうと思う次第です。
なかなか上達しないのですが（笑）
 
 
パーソナルトレーナー・整体師・理学療法士・柔道整復師・鍼灸師・あん摩マッサージ師・AT・S&Cコーチ・イントラ・カイロ等の職種としてや、
 
ジム・スタジオ・治療院等の経営者としても、
英語力は重要ではないでしょうか？
 
 
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「なぜ会員制（限定）なのか？」
「なぜラーニング（学び）なのか？」
「なぜコミュニティ（仲間・同志との繋がり・環境）なのか？」
 
を、動画内でご案内しております。
 
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さあ、今日も何か１つ「　英語を学ぶ行動　」を、
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明日につづく
 
 
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皆様
こんにちは。
トレーナー専門のブランド戦略プロデューサーの西口です。
 　　
 
今回は、
「　連想×連想の繰り返し＆具体と抽象の話　」
という題名で、発信致します。
 

 
これ、めっちゃ大事と思うコトですが、
読書をしていて、
 
直接的にジム経営・ジム運営の
良い方法が書いてある本は、
 
過去5000冊はビジネス書を読んできましたが、
1冊として具体的に書いてあることはありませんでした。
 
 
ユニクロの柳井会長も仰っていますが、
ピーター・ドラッガー氏の本に、
 
「服の売り方」については、
一切、書いて無かったと仰るようにです。
 
 
では、なぜ読書をするのか？
その理由は、
 
1. 知識の習得と理解の深まり
2. 思考力や批判的思考の向上
3. 共感力や感受性の向上
4. リラックス効果とストレスの軽減
5. 言語力や表現力の向上
6. 自己成長と自己理解の促進
 
など、ChatGPTに聞きますと、
すぐに一般的な回答が出ます。
 
 
そこに加えて言うならば、
ここで求めたい思考力に焦点を当てますと、
 
7.思考をフラット化する
8.先入観やバイアスを軽減する
9.集積知を増やす
10.集合知を増やす
11.共有知を増やす
12.失敗・成功の事例をリサーチできる
 
といったことが、
読書から思考力を中心に可能となります。
 
 
ここで初めて、
連想×連想の繰り返しが出来たり、
 
具体と抽象の行き来ができて、
新たなアイデアを生み出すことができます。
 
 
もちろん、そのアイデアは、
大抵の場合には、
 
既に実行されていたり、
誰かが考えていたりですが、
 
あとは、特許や商標登録など、
そういった法的な兼ね合いですね。
 
 
いずれにせよ、
行き当たりばったりで、
 
そんなウマくいくことは、
無いですよねと思います。
 
 
たまに、たまたまが、
2回か3回ほど連続して、
 
ウマく行っちゃいますと、
これはイケる！みたいになりますが、
 
そんなに現実は甘く無いですので、
その勝率を上げるためにも、
 
読書をしながら、
連想×連想の繰り返しと、
 
具体と抽象の行き来を、
めっちゃ実行していきたいですよね！
 
 
パーソナルトレーナー・整体師・理学療法士・柔道整復師・鍼灸師・あん摩マッサージ師・AT・S&Cコーチ・イントラ・カイロ等の職種としてや、
 
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