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メタボ対策、ヨガ、運動（福利厚生）を提供

皆様
こんにちは。
トレーナー専門のブランド戦略プロデューサーの西口です。
 　　
 
今回は、
「　人材（人財）の採用問題・・・の話　」
という題名で、発信致します。


 
まず、この後からからは、
文脈上「人材」と表記しますが、
「人材＝人財」と捉えてくださればと思います。
 
では早速、人材採用に関する問題についてですが、
ChatGPT先生の回答と、
私の私見をお伝えさせて頂きます。
 
 
人材採用は、多くの企業が直面する課題であり、
これらの問題は適切な人材の確保や維持、
組織全体の成長に大きな影響を及ぼします。
 
以下に、一般的な人材採用に関する問題と
それぞれの課題について説明します。
 
 
1. 人材の不足
問題点:
特定のスキルや経験を持った人材が不足していると、
企業の成長やプロジェクトの進行が遅れます。
 
特にITエンジニアやデータサイエンティストなど、
特定分野の高度な専門知識を持つ人材が不足しがちです。
 
解決策:
人材育成プログラムの導入や、
柔軟な労働環境（リモートワークなど）の提供により、
より広い範囲から人材を確保することが考えられます。
 
 
2. 採用コストの増加
問題点:
採用プロセスにかかるコスト（求人広告費、リクルーターの人件費、採用イベントの費用など）が高くなりがちで、
これが企業の負担になります。
また、採用活動が長引くとさらにコストが増えるリスクがあります。
 
解決策:
AIやデータを活用した効率的な採用プロセスの導入や、
SNSを利用したリファラル採用（既存の社員からの紹介）など、
コストを抑えつつ効果的な採用手段を活用する方法があります。
 
 
3. ミスマッチによる早期離職
問題点:
採用した人材が企業文化や業務内容と合わず、
短期間で離職してしまうことが多々あります。
これにより、再び採用活動を行わなければならず、
時間とコストの浪費になります。
 
解決策:
面接時に企業文化や期待する働き方を明確に伝えるとともに、
適性検査や行動分析を取り入れることで、
企業と候補者のミスマッチを減らすことができます。
また、インターンシップなどで企業と候補者が
事前に互いを知る機会を増やすのも効果的です。
 
 
4. 多様性の欠如
問題点:
採用プロセスが一部の属性（例えば、特定の性別や年齢、背景）に偏ると、
多様性のある人材が不足し、
組織全体のイノベーション力や
問題解決能力が低下するリスクがあります。
 
解決策:
多様な候補者プールを増やすために、
ジェンダーバランスや文化的背景を考慮した
採用方針を取り入れることが重要です。
 
インクルーシブな企業文化をアピールし、
幅広い人材が応募しやすい環境を整えることが求められます。
 
 
5. 採用プロセスの長期化
問題点:
採用プロセスが複雑で時間がかかりすぎると、
優秀な候補者が他社に流れてしまうリスクがあります。
 
特に、選考が数か月に及ぶ場合、
候補者のモチベーションが低下しやすいです。
 
解決策:
採用プロセスをシンプルにし、
迅速な意思決定を行うことで、
候補者の離脱を防ぎます。
 
また、採用プロセスをデジタル化し、
リモート面接を導入することで、
スピードを上げることも有効です。
 
 
6. 企業ブランディングの弱さ
問題点:
企業の認知度やイメージが低いと、
優秀な人材がその企業に応募しにくくなります。
 
特に、スタートアップや中小企業は、
大手企業と比べて候補者へのアピールが難しいことがあります。
 
解決策:
社員の声や働きやすさをSNSや
企業ウェブサイトで発信することで、
エンプロイヤーブランディング（採用ブランディング）を強化します。
 
また、社員のキャリア成長や
研修制度をアピールすることも、
求職者の興味を引く手段となります。
 
 
7. リモートワークにおける課題
問題点:
リモートワークが普及する中で、
遠隔地からの採用が増えていますが、
 
これに伴い、候補者のコミュニケーション能力や
自己管理能力を評価するのが難しくなっています。
 
また、リモートワークに慣れていない企業にとっては、
新しい働き方への対応が課題となります。
 
解決策:
リモートワークに適した人材を
見極めるための評価基準を設けたり、
 
試用期間中にリモートでの業務適性を
確認する仕組みを整えます。
 
また、リモートワークのサポート体制を
充実させることで、
 
遠隔からでも安心して働ける環境を
提供することが重要です。
 
 
これらの問題に対して、
企業は採用プロセスの改善や
 
柔軟な働き方の提供を通じて、
優秀な人材を確保し、
 
維持するための戦略を
工夫する必要があります。
 
また、テクノロジーの活用による採用効率の向上や、
企業のブランディング強化なども、
長期的な解決策として有効です。
 
 
以上が、ChatGPT先生の回答でした。
はい、今回は少し難しめでしたね（笑）
 
ここで、パーソナルトレーナー・整体師・理学療法士・柔道整復師・鍼灸師・あん摩マッサージ師・AT・S&Cコーチ・イントラ等の採用で言えば、
 
・まず、選ばなければ仕事はあります
 
・業界的に受け入れ側（企業側）の採用プロセス、
または、職場環境の制度が整っていない点で、
1年未満、1～3年未満の早期離職者が多いです
 
・採用はしたいが育成問題の兼ね合いで、
採用を躊躇せざるを得ない場合があります。
＊育成問題は、また別途検討していきます。
 
・手に職、技術職と言いつつも、
また国家資格を保有していたとしても、
その能力はピンキリですので、
採用後のインターン制度が、
課題となっている場合が多いです。
 
・人材補充というよりは、
理念共感した前提で、チームの一員であることや、
ミッション・＆ビジョン達成のための仲間・同志、
そういった人材として採用されていることの腹落ちが出来切れているか。
 
 
これらの点も踏まえて、
採用プロセスの課題を洗い出し、
 
人材採用に関して、
見直し、要チェックですね！
 
 
あと、そもそも人が集まらないんですけどと、
そういう話はありますが、
 
集まる仕組み・キッカケとして、
 
・勉強会
・セミナー
・交流会
・養成コース
・体験会
・説明会
 
などは、やった方が良いですね！
 
これら全てを実行した上で、
本当に集まる・集まらないを検証しませんか？
 
 
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採用問題・・・重要ですよねっ
 
 
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